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「新人教育をアカデミックに語ろう!会」が終了しました。

2012年3月27日(火)午前9時30分〜12時 @こどもの城 802

有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう!会」を開催しました。


20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、
キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。

当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。
ありがとうございます。

===

セミナーは、9時30分にスタート。

今回のセミナーのねらいを説明。

ビジネスの世界の人間にとって、
小難しい論文は結局のところよくわからない。

「So What? で、何がいいたいの? これが何の役に立つの?」

というのが本音。


アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て

「Why so? 何でそう言えるの? 結局、経験則じゃないの? 
        実証されてるの? 理論的裏付けは?」

という疑問を感じるよう。


そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、
アカデミックの世界ではどう語られているのか。

今までの研究で何が明らかになっているのか。
それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。

という意図で開催しました。

(もちろん、現職の研究者の方々からみたら、
 突っ込みどころ満載かと思います。)


セミナーは、1枚ものの全体像 と 研究結果を抜粋した詳細資料の
2つを使って行いました。


話を聞きながら

・疑問点、深掘りして聞きたい点

・共有したい情報、工夫や取組み

をポストイットに書き出してもらいます。


各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する
という進め方をしました。

(2時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを
 とるための苦肉の策でした。反省点もあります。)


最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。

以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

===

●受講中にポストイットに書き出して頂いた
 「疑問点・深掘りして聞きたい点」「工夫や取組み」

===

【RJP(現実的職務予告)】

・RJPの具体的内容やそのレベルが知りたい

・RJPを受けるにもどうしても「リアルな会社の姿」が見えてこない。
 期待とのギャップを埋めるために、最悪のケースを想定しておく
 以外に新人にできることは?

・採用チームと教育チームの連動の大切さ(現実的職務予告)

・入社前(内定者)に「現実」を伝えることで、
  モチベーションの低下、内定辞退などの影響は?
  夢を語ることと、現実を伝えることのバランスは?

・厳しい現実を受け止める力は、一般的には入社後に経験を積む
 ことによって高まっていくと考えられる

・当初の段階で選抜したいのか? 離職防止の前提があいまい。

・離職防止=早期成長?

・求職宣伝施策とRJPが相反している気がするが?

・RJPってやってますか?

===

【OffJT(集合研修)】

・OffJTの適応における非効率性 ⇔ OJT

・新入社員研修の目的とゴール 
  効果の有無を何によって判断しているのか

・組織のあり方、キャリアパスの明示 →中期的な視点からの育成

・キャリアパスのあり方 目標のかみくだき方
  あいまいになっていないか


・日本と米国では新人研修の状況がずいぶん違うはず
 日本は新卒の定期採用、4月に同時に新人研修実施が一般的。
 米国では時期もバラバラ。

・選別プロセスとしての新人研修。やめるなら早めに辞めて
 もらった方が、ダメージが少ない。

・果たして研修は役に立つのか?前提は?


・今は厳しい研修が増えている 
  厳しい研修をやるとできる人がやめちゃう

・地獄の研修 グローバル化する中で現実的な方法か?

・イニシエーション 厳し系が増えている → ニーズが増えている

・厳しい研修を成功させるのは難しいのではないか。
  複数の条件が必要なのでは。

・厳しい研修を自分が受けたいかというと抵抗ある

・厳しい研修 知的ワーカーは?

・なぜ導入研修のハードさ(厳しさ)に効果があるのか?
  心理的作用、効果。

・内容や成果の追求は厳しく? + 包み込む温かさの両立

・便所そうじ研修もあるよねー

・ナルシシズム克服として 手を動かす勤労を勧めることはよいそうだ


・オフサイト研修実施時期と頻度(9か月目とあるが)

・フォロー=心理的苦痛からの解放 →全社でいったら駄目

・フォロー研修のタイミング 9か月目の意味

===

【OJT】

・一対NのOJTのためには「ネットワーク力のある人材の発掘」
 しかないのか?

・ネットワーク力って何?広げる力、強固にする力

・ネットワーク力のある人材の発掘はどのようにしたらよいのか?
  現場に任せる?人事も関与する?

・ネットワーク力のある人材を育てるには?

・指導員はどのようにして周囲の協力を得ればよいのか

・一対N型OJT必要ですね(現実にはできてない)


・OJTの機能不全要因として、新人側に責があるという考え方
  →すごく重要な気がする これがOFFJTの役目?

・OJTを機能させるために、OJT担当者を育てることは、
 究極は職場全体の底上げになる?

・フェーズによるOJTの違い 新人 若手 中堅まで それぞれ違う

・OJT担当者の役割が結果的に重くなりがち
  →たった一日の研修で、OJTちゃんとやれよ、みたいな。

・計画よりも方向性?
 柔軟にかつゴールをみすえた対応ができるか?

・いい偶然がおこる確率を高めるには?

・OJTリーダーは、偶然への対応も知りたいのでは?

・OJT=出会い プランドハプンスタンスの考え方をOJTにあてはめて
 効果のあがる確率を高めるデザインを考えることは可能

・OJT=権限委譲がしっくりくる 

・OJT=仕掛け、仕組みとは?

・OJT 仲間を増やすこと

・「教える」⇔「任せる」
 知識の注入  行動理念
 エピソード記憶 手続き記憶

・権限委譲 フォロー 評価 サポート 説明

・「OJTはいらない。今からOJEだ」という言説は困る。

===

【メンタリング】

・不況こそメンタリングが大事
 →短期的視野と長期的視野の折り合いをどうとるか

・クラム 不況期には〜 面白い 何故?

・ソーシャルサポート 10の社会化手段 
  メンターは効果が低いと解釈すればよいのか?

・新人の職務満足度(p4) vs メンター制度(p5)効果の矛盾

・メンター制度の具体的な取り組み内容
 (人選、役割、目的とゴール)

・OJTリーダ−(指導者)とメンターとの関係

・メンターの役割があいまい

・メンター制度を実施しているが、効果は?

・農業の分野でも「先輩の支援」を上手く活用している事例がある
  例)JAかさと?のメンタリング制度 
    →相互学習の機会、地域内ネットワークの派生

・複数名からメンタリングを受ける 実感

===

【上司・先輩】

・上司のかかわりの温度差がネック ←統一基準の作成

・新人育成力のない上司には、新人を配属すべきではないのではないか

・自己効力感を感じてもらえるようなコミュニケーション(上司や
 先輩からの)は、新人がどういう状態にあるにせよ工夫して
 いけるのではないか?その手法にはどんなものがあるのか?


・個別に相談する体制 → 誰に相談すればより効果的?

・「ホーム」を作ることの重要性

・上司、先輩はどうすりゃいいんでしょうね。
  立派な上司になるしかない、反面教師でもいいか。

・ガイドって?

・上司から仕事だけでなく、プライベートも含め、人生、生活など
 学ぶ機会はあるのか? 
 会社はその機能を果たさなければならないのか。

・「あんたからは聞きたくない」「あんた言われたくない」と
 言われてしまった上司は少なくないと思う。

・「親しく会話」とはどのレベル?(雑談でOK?)

・上司へのアプローチ OJTリーダー、メンターは比較的、若年層〜
  中堅が多いため、人事からの指導、依頼、研修がしやすいが、
  上司は自分の経験に頼ることが多く難しい

・最初の上司の存在が、3,7、13年目に影響を及ぼすわけ

・垂直的交換関係 上司、指導員の影響の強さ
  この決定が偶然であること、悩ましくもあり必然的なこと

・入社ではなく、最初の師なのでは?


・OJT/上司、先輩の役割の重要性をもっと伝えられたら(実証的に)
  企業の取り組みは高まると思われる

・指導側のプラスマイナス

・先輩、周囲がどういう言葉で、会社を表現して伝えるか

・半年で上司からの関与が下がる 切り替え法

===

【新人】

・自主的にトレーナーから学ぶためには、トレーニーの
  モチベーションアップが必要

・トレーニーの意欲低下? 
  新人の場合は、意欲アップもOJTの一つでは

・学ぶ意欲に影響を与えるもの 

・研修費の削減 2010年産能大調査

・「日本人の不安感」意欲減退にもつながる


・適職感覚「必死になって」のキーワードが通じにくくなっている

・新人のロールモデルは、メンター(4年次〜)よりも、
  2,3年次社員が身近。

・多様なモデルに「同期」は入るのか?

・オープン/クローズな新人 ロールパーツモデル 
  → 所与のもの?変化させられる?

・「専門職型リアリティショック」が一番伸び率が高いのでは?
  職場全体のバックアップがあってこそ

・職務転換命令 新たな職務の指示に従わない若手が増えているという
  事前期待のせい

・大学でのキャリア教育に弊害はないか?

・いかに上司、仕事、顧客を相対化するか?


・組織個人化を発揮させたい

・組織個人化のことを、深掘りして聞きたい
  新人の例、中途(キャリア)入社の例など

===

【中途】

・新人以外の心理的苦痛対応は?

・中途入社者について応用

===

【組織】

・組織も変化するのではないか?

・組織変革(組織文化を変える)を行いたい場合、
  管理職や既存社員へのアプローチをどうすべきか

・ニューカマーショック これを受け入れていくことにより、 
 進化するのではないか。新人に限らない。

・不本意な配属 → ジョブローテーションが必要ではないか

・新人の配属先の職場 雇用形態が複雑化していてトレーナー、
  トレーニー関係が作りにくくなっている

・既存社員と新たに採用した新人の人材要件が異なっている

・個人の目的と組織の目的の合致 どうさせるかの施策

・従業員数10名程度の会社での新人教育はどんなの?

===

【知見】

・「そりゃそうだよね」(現場にとって)という内容が多い
  でも本当に効果あるの?

===

【工夫・取組み】

・OJTトレーナー同士の横のつながり MLによる共有

・トレーナー同士のネットワーク有効

・6月に新人と指導員ペアで支社をどう変えていけるかを一緒に考える

・指導員だけでなく、上司も含めた巻き込み(目標共有、研修内容)

・指導員と新人がペアで職場を変える取組を行う。

・相手の現時点を確認するコミュニケーションの取り方を教える
  パズルゲーム

・色々な飲み会に連れていく

・新人同士で教え合う(学びあう)環境

・フェイディング計画(福祉の世界)

・ゲーム研修(賞品が効く?)

・ふり返る機会を作ることが大事

・新人用のガイドライン 観察項目 こういう所を見ておけよ

・導入ガイダンスと称して、社長に90分程度語ってもらっている

・労務関連情報を丁寧に開示してあげると、
  ガス抜き+αになっているよう

・新人に学び方を教える→好かれる人、お礼、分からないと言える
             上から目線にならない

・3年次までの教育を強化。

・導入研修:自社研究、先輩社員の話を聞く、キャリアパスについて

・入社2〜3カ月 ペア研修 6〜9か月 フォロー研修

・営業社員 飛び込み研修 
  先輩、役員、代理店 講話 現実を伝える

・研究開発職にも、工場研修を義務付ける
  大学サイドからは苦情があるそう

===

貴重なご意見、ご質問、共有情報、ありがとうございました。


頂いたご質問の中で、

・「親しく会話」とはどのレベル?(雑談でOK?)

このご質問は、私が主に関わった研究内容に関するものですので、
以下にお答えします。

===

ここで言う「親しく会話」というのは、

・OJT指導員は、あなたのプライベートな相談にのってくれた
・OJT指導員は、あなたの良かった点や成長した点をみつけてほめてくれた
・OJT指導員は、あなたの話をよく聞いてくれた

という質問項目をさしています。

これらに高く回答した新入社員ほど、能力向上感が高かった
という研究結果です。

 ←「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動」(関根2012)
   (中原淳編著「職場学習の探究」第5章)


雑談というよりも、新人に向き合って話を聞いてあげる(傾聴)
良かった点や成長した点をほめる(承認)といった行動をさしています。


===

以上です。


今回頂いたご意見の中に、

・今後のアカデミックな研究のヒント

・今後、ビジネスの世界に発信すべき情報

が見えてきた気がします。 どうもありがとうございました。


===

●受講後のご感想・ご意見

 (「掲載を許可する、匿名ならOK」という方々のご意見、ご感想:
  本名OK、イニシャル、イニシャル無し を記載させて頂いています)

===

・昨日はラーンウェルの関根雅泰さんによる
 「新人教育をアカデミックに考える会」に参加しました。

 関根さんは、売れっ子研修講師として多忙を極める中、東大大学院
 学際情報学府中原淳ゼミに学び、きわめて熱心に研究活動をされています。

 多くの企業が新人教育を実施していても、何となく例年通りに
 やっている場合が多いはず。

 これだけ体系的に網羅的に先行文献をレビューされ、かつ現代日本の
 企業社会の文脈に即して論点をまとめられた研究はおそらく類例を見ない
 のではないでしょうか。

 個人的には「OJT=出会い」という考え方が特に興味深かったです。
 キャリアの世界で「プランドハプンスタンス」の考え方があるように、
 新人の能力開発でも最初の上司・指導係が誰になるかは、あたりはずれが
 ありますよね。
 (上司・先輩の側から見ても同じことが言えます。相性もありますし。)

 ただ、偶然の要素を受け入れながら、効果の高い新人教育になるような確率を
 高める方略はきっと存在するはず。

 関根さんには、Designed Encounter with Works and People みたいな理論を
 ぜひ構築して頂きたいと思いました。

 ビジネスの世界では So What? 、アカデミックの世界では、Why so? が
 重要な問いですね。関根さんの研究・活動はまさに、この2つの問いをつなぐ
 取り組みなのだと思います。

 (NPO法人学習学協会 本間正人さま http://www.learnology.co.jp/ 

  *本間先生がFBに書いて下さった内容 )


・日頃ビジネスでやっていることの裏付け、理由がとても明確に
 なりました。また内定者2人を快く引き受けて下さったことも、心より
 感謝申し上げます。2人にとってもプラスの経験になるよう、
 落とし込みのフォローをしたいと思います。また是非色々なテーマで
 実施して頂きたいです。

 (リ・カレント株式会社 楠麻衣香さま http://www.re-current.co.jp/ )

 *楠さんには、フェイスブックでも嬉しい御感想を書いて頂きました。
   勝手にで恐縮ですが、一部抜粋させて頂きますね。

 >新たな着想も得られたし、
>新人二人が入社してからのプロジェクトの動きもイメージができた​し
>テーブルでご一緒した皆様と素敵なネットワークを作ることができ​たし
>(同業種合同新人フォロー研修企画も立ち上がりました!)
>勉強会後も興奮冷めやらぬ状態で、なんだか久しぶりに
>テンションがあがりっぱなしで帰ってきました。

・大変、よい場、時間を過ごせました。普段なかなか会えない方々と交流
 でき、たくさんの刺激を受けました。またコンテンツとしても多数の
 論文を活用、引用されており、勉強になりました。

 ただ多数すぎて、橋本先生の補足があってようやく理解できるという
 レベルで申し訳ありません。

 内容については、これまでの経験則的には「その通り」ということが
 多数ありました。それを実証的な裏付けと共に、お客様にご提供する
 ことが、これからやること(What)です。Howについても少し考えが
 あたたまってきていますので、ぜひ実現してみたいと思います。

  (リ・カレント株式会社 小林 あかね様)

・なぜそれをやるのか?について盛りだくさんに紹介頂きありがたかった
 です。どのように行う?について知恵をもちよらねばなりませんね。

 (フリスコ社労士 桑原和弘さま http://www.frisco-gcs.com/ )

・たくさんの論文を読んでいらっしゃって「自分もやらなければ」と
 刺激をうけました。ビジネス⇔アカデミックは、もっとダイナミックに
 つながっていく必要がありますね。今後ともよろしくお願いします。

 (産能大学講師 橋本諭さま http://www.hashimoto-lab.com/ )

・すごい量の先行研究を本当にわかりやすくまとめて頂き、頭の下がる
 思いです。色々な場面で活用していきたいと思います。また色々な人と
 共有していければと思います。ありがとうございました。

 (井手幸史さま )

・冒頭のビジネス:So What? アカデミック:Why so?は、まさにでした。
 正直、事前課題を読んでも私には頭に入ってこないことがほとんど
 だったのですが、関根さんのレジュメ、的を射た解説によって、日頃
 なんとなくやっていること、考えていることに対する裏付けを数多く
 頂いたように思います。

 ビジネスとアカデミックの橋渡し、翻訳、変換、非常に高い価値だと
 思いました。このような機会に参加させて頂けたこと感謝申し上げます。

 関根ファミリーのみなさま

 いろいろとたくさんじゅんびしてくれてありがとう。
 とてもたのしく、べんきょうになりました。
 みんなのおてつだいのおかげです。

 (S.H.さま)

・関根さんからのお話しだけでなく、グループの方との意見を共有させて
 頂き、とても勉強になりました。

 今年の新入社員研修およびOJT研修で、受講者の皆さんと共有させて
 頂きます。また今年入社する新人に対して、最初の上司が与える影響に
 ついて改めて認識し、心して接していこうと思いました。
 本当にありがとうございます。

 (M.A.さま)

・自分が普段行っている仕事や研修に対して、様々な視点からふり返る
 ことができました。また他社の方からの具体的な施策や課題の共有を
 通じて、教育についての見方を拡げることができました。ありがとう
 ございました。
 
 (K.Y.さま)

・企業における新人(社員)の適応行動と、OJTに関する様々な学説に
 ついて勉強する良い機会となりました。まずはこの場を借りて御礼
 申し上げます。

 他分野なので、こういう形でまた関根さんの研究成果を聞ける機会を
 設けて頂ければ幸いです。今日は本当にありがとうございました。

 (T.H.さま)

・研究者としての関根さんの新人教育に関する丁寧な先行研究のレビューが
 大変参考になりました。

 OJT,OffJTともに、Why so?をもっと明確にして、人材育成の価値を
 言語化することが大切だと思います。引き続きよろしくお願いします。

 (S.Y.さま)

・参加させて頂きありがとうございました。開発や製造の現場から、
 離れていても、人材開発のプロならば、もっと工夫できることがあると
 思いました。さっそく来週からの新人と過ごす時間に活かします。

 これが中途入社だと同じようにいかないですね。こちらも検討して
 いきたいと思います。

 テーブルを同じくした方と話しながら、社会福祉ジョブコーチをしていた
 時のことを思い出しました。就労支援は「フェイディング後」を
 イメージしながら始めること。企業での新人育成と同じですね。

 貴重な機会をありがとうございました。

 (K.W.さま)

・本日は本当に貴重な情報を頂きありがとうございました。
 資料、参加された皆さまの知見など、本当にすぐに役立てたいもの
 ばかりでした。

 来週からスタートする2012年度の新入社員研修においても、私自身の
 心のもちよう、メッセージとしてエッセンス的に取り入れさせて
 頂きたいと思います。

 若い社会人の育成に関わる人々が、自分の持ち場でよりよい育成を
 していけば、きっと日本全体が変わっていくのではないかと思います。

 そう考えられるだけのすばらしい出会いと時間でした。
 今後ともどうぞよろしくお願いします。

 (M.Y.さま)

・新入社員研修のベンダーとして、いかに組織になじませるかに主眼を
 おきすぎていた。ニューカマーショックという観点から新人の受入れ、
 育成を考えていくことも大事であると思った。

・入社を目前に控えましたこの時期に、このセミナーに参加できました事
 は、とても大きな意味がありました。特に入社1年目でぶつかるで
 あろう壁や対処法を学べたこと、トレーニーとして、トレーナーの心理
 を伺えたこと、両者が不安に思っており、自分の力だけで社会人には
 なれないのだという旨を再確認しました。

・「アカデミック」と「ビジネス」の両方に立ち位置のある関根さんに
 しかできない会だと思います。
 
 知見はやはりあるのだと知り、テーブルをご一緒した方たちの話で
 それらを深めることができました。ありがとうございました。

・非常に勉強になりました。一方で題材が豊富なだけに、
 1)もっと時間をかけてもよい
 2)テーマをもう少し絞って議論する
 3)テーブルのメンバーをチェンジして色々な人の意見を聞く等
 工夫して頂くとありがたいと思います。本当にありがとうございました。

・これまでの経験の中で感じていたことが、整理されて「キーワード」に
 置き換えられたことにより、問題を把握しやすくなりました。

 アカデミックで言われていることもあまり違和感がなく、納得感が
 強かった。 盛りだくさんの内容だったので、持ち帰りじっくり考えて  
 みたいと思います。

・新人育成に関わる幅広いアカデミックの知見を得ることができました。
 大変勉強になった。やる気がでてきました。
 関根さんのテンポの良さ、整理の上手さは素晴らしい。

・新人育成にも、多様な面があることが認識できた。
 グループ内で現実的な問題について知ることができた。
 今後ともよろしくお願いします。

・本日はありがとうございました。以下2点と、グループの方々との
 共有が印象的でした。

 1)OJTの考え方の変遷
   (所属長へのアナウンスの仕方をどうしたらよいのか)
 2)組織個人化
   (Spicyな新人によって現場が変わること、その良さとマイナス面
    があるのか、またキャリア入社者によっての場合も気になります)

・アカデミックとビジネスの両方を知っていらっしゃる関根さんならでは
 の非常に有意義なセミナーでした。

 経験に偏りがちな私たちですが、改めてアカデミックな視点から
 社内や社員に起こっていることを見とおすと「まさにその通り!」と
 思えることが多々あります。
 
 自分の考えている教育企画の方向性はそれほどズレてはいないことも
 確認できたので、社内で企画の承認を得る際には「アカデミックな視点」
 も入れつつ、上司に説明してみたいという気持になりました。

 同じように社内で教育を担当されている方々とのダイアログもとても
 楽しかったです。

 関根家の皆さま(特に子供たち)素敵な会を作って下さって 
 ありがとうございました!

・アカデミックなアプローチにより、経験からだけでは得られない学びや
 理論的背景を知ることができ、大変勉強になりました。

 日頃、目の前で起こっている事象への対応を優先せざるを得ないことも
 あり、このような機会は有用でした。

 また参加者の方々もバラエティに富んでおり、様々な立場からの異なる
 意見をお聞きすることにより、客観的に自社の状況と課題を考えること
 ができました。

 本日の学びもこの場のものだけにせず、明日から職場で活用したいと
 思います。本日はありがとうございました。

・大変学びの多い場でした。知識量も多く、未消化の部分もありますが、
 それは今後文献にあたるなどし、2時間30分の中で、思索と共有の
 時間を作って下さったお陰で、とても気持ちよく腹落ちしています。

 ご参加も皆さんも知見にすぐれ、またリカレントの方々と同席させて
 頂いたお陰で、新人受入というドラマを間近で見せて頂いたようでした。
 大変お得感がありました。

 ご準備大変だったと思います。ご家族の皆さまのサポートも温かく、
 微笑ましく楽しかったです。本当にありがとうございました。

・指導員に対して、伝えるべきこと、教えるべきことがたくさんあり、
 仕組みを作る研修を実施する前に、伝えて、整理してあげることが
 重要だと痛感しました。

 これだけの研究成果を分かりやすくまとめて頂いて本当にありがたく、
 今後も色々教えて頂ければと存じます。

 早速5月の指導員研修で
 1)チャンスである 2)役割の明確化等 3)ネットワークを作る
 4)組織個人化のステップ 5)コミュニケーションの取り方
 を伝えさせて頂ければと思います。

 参加させて頂き、とてもありがたかったです。
 今後ともよろしくお願いします。

===

以上です。

ご参加下さった皆さん、ありがとうございました。

そして、裏方でサポートしてくれた関根家のみんな、ありがとう!

http://learn-well.com/blogsekine/2012/03/making_of_327.html

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