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「新入社員の育成と課題」 経営行動科学学会シンポジウム

2011年11月26日(土)明治大学で開催された

経営行動科学学会のシンポジウムを聴講してきました。


私の理解の範囲で、どのような内容だったのかをシェアします。

「新入社員の育成と課題」


2011年11月26日(土)13時〜15時

(・講演 ○関根の独り言)

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●鈴木先生

・育成の難しさの背景
 −企業環境の先行きの不透明さ
 −OJTの重要性と仕事の忙しさ
 −若い人が育成されることを待っている

・社会化研究と正統的周辺参加という理論が、
 これらの難しさにどう貢献できるのか

・これら2つの理論においては、特定の人材像や必要なスキルが
 明確であることが、ある程度前提になっている

・そのようなものが無い中でどのように育成していけばよいのか。

○これは確かにそうだよなー。

 ある意味「正解」が無い中で「こうやればいい!」と自信をもって、
 指導する側も言い切れないかも。

 ただ、正解が無い中で、ほんとうに「適応」でいいのか。
 その組織に適応してしまうと、現状打破、破壊や創造が生まれにくくなるかも。

 (この辺が組織社会化研究で言う「役割の革新」や「組織個人化」
  の問題意識につながってくるのかも)


 変革はトップが主導するから、
 ボトムは適応しそれを実践すればよいということなのかな。

 適応しきって、組織で上にあがった人達が、
 過去を否定して、本当に変革できるのか。

 右肩下がりの業界で、新人に対して「適応」という概念で本当によいのか。

 染まっていない新人、若手、あるいは外部から来た人だから
 こそできることもあるのでは。

 町おこしでも町を変えられるのは
 「よそ者、若者、馬鹿もの」という言葉があるしなー。


・大丸松坂屋様での調査により、2種類のタイプの若手がいることが分かってきた。
 −オープンな若手と内にこもる若手

・オープンな若手は「開く行動」(3つの外へ働きかける行動)を取っている
 積極的に他者に働きかけ、分からないことは遠慮なく訊く新人

 こういう新人は成長感が高い

・内にこもる若手は、自分のことだけやる 
 何に困っているか分からない 与えられた役割をこなす

・2者の違いは、性格と職場にあった


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●大丸松坂屋 忠津さん

・百貨店業界は右肩下がり

・毎年30名×3年間は、忠津さんの部下になる 3年間のスクール形式

・新人はImmature(未成熟)正面から他人にフィードバックすることを恐れる
 私に叱られると泣く新人も多い

・能力は固定的と考える 違いはヤル気 能力×ヤル気=行動、成長

・今後は 能力×学習力×ヤル気 と考えていく


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●尾形先生

・若手がどのような適応状態にあるのか

・適応という概念 Adaptation to Organization

・High Performer 6名と Low Performer 6名へのインタビュー調査から

・「適応」「不適応」状態

・役割過負荷、役割の曖昧さが「不適応」状態につながる

・単調な仕事は適応につながる?

○適応することによるデメリットには何があるのか
 
 不適応者だからこそ、変革者につながる可能性はないのか


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●松本先生

・新人の学ぶ力が必要では

・認知心理学における状況的認知アプローチでは、周囲を学習資源ととらえ
 学習者と状況の協調的関係が学習を促進すると考える

・開く行動は、新人が周囲の学習資源を上手く活用しようとする行動

・周辺参加(例:コピーとり)をしながら、色々学ぶ

・学ぶことがはっきりしていない状況の時、
 学習者と指導者双方で、相互構成的な成長カリキュラムを作る

 一緒になって何を学べばよいか考えていく

・教える側の成長

・LPPを経営学に援用していく

・殻に閉じこもる若手をどう変えるか

 −学習目標や理想像の相互構築
 −若手を包括する職場環境の構築
 −内省支援の重要性
 −同期同士の実践共同体の形成


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●質疑応答

・オープンな若手→殻にこもる若手 
 殻にこもる若手→オープンな若手 に変わったケースは?

 →事例はある

・上司のサポートはどうあるべきか?

 →フィードバックをきちんとする
 
  上司は仕事面での適応を支援 同僚は文化面での適応を支援
  (尾形先生が書いた論文 今後発表される予定)

  一番効くフィードバックは同僚からのもの(忠津さん)

○フィードバックはどちらかというポジティブよりネガティブな
 フィードバックが中心なのかな

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どうもありがとうございました。

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